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ashkeling报道/2025年，日本人的退休年龄将延长到65岁。众所周知，日本社会面临老龄化、少子化两大问题，企业们拿出怎样的应对策略，是社会各行各业发展存续的重点。

提到IT行业，人们都会想到穿着格子衬衫的年轻程序员们，总觉得这是一个与老年人无关的行业，而研究AI业务的日本公司Light Cafe在app开发、系统搭建、维护、运用等多个方面都雇佣了许多银发人才。

Light Cafe董事长榊原喜成接受了ITmedia的采访，表达了他对雇佣高龄从业者的想法与见解。

人口不足，基础岗位启用老人

青森县八户市的卫星办公室是Light Cafe雇佣银发人才的主要据点。榊原说，当时公司内部有一名非常优秀的重要员工打算回到老家八户，为了挽留他，公司决定在当地开设一所办公室。

为了保留优秀人才而能够进行各种变通，甚至为员工在老家开设办公室，这也无怪乎Light Cafe敢于在AI行业雇佣银发人才了。集团还在冲绳、福冈等地开设了其他兄弟公司，培养并运用地方上的人才。

榊原说，“从10年前开始，集团就致力于招聘地方上的人才。与人才稀缺的东京相比，地方上的人才对于招聘的反馈更积极，也有许多充满潜力的人。即使经验不足，但经过培训，完全能够成为独当一面的工程师。”

“公司注意到银发人才，并不是为了培养工程师。在少子高龄化严重的日本，不能仅仅把目光放在年轻人身上，还要为老年人创造一展拳脚的工作机会。”

现在Light Cafe雇佣银发人才所进行的业务，是在早期AI的机器学习中，为各类图像和词汇添加标签。比如，为不同花的图片打上“牵牛花”，“紫阳花”等标签。

根据ashkeling调查到的资料显示，海外国家从事这项工作的人员平均时薪只有2美元，而中国贵州的“数据标注员”一个月工资仅有4200元，并且是不缴纳五险一金的。更为夸张的是，企业往往会选择实习生，单月工资进一步缩减到微薄的2000元。从业者大多是学历不高、甚至身体残障的人士。

这样工资微薄、枯燥无味、缺少上升空间的工作，就更难吸引的日本年轻人。于是，日语扎实、做事认真、没有更高事业追求的老年人们就成了最佳人选。

这是非常单调、机械、需要耐心的工作，本来是外包给国外公司的。尽管在成本方面，越南等国家也很有吸引力，且用大量能够熟练使用日语的人才。但是榊原认为，使用母语的日本人能够最大程度保证AI学习的准确性，并且，这种用人策略也能够开拓公司的战略视野，提升企业综合能力。

目前，有12名60~70岁的职员在八户办公室上班，平均年龄在65岁，最大的员工为70岁。Light Cafe在工作环境上也费了不少心思。他们给老年职员分发纸质操作手册，并且营造职员互相教授的氛围。

在培训银发人才时，讲师并不会讲解专业的AI知识，而是告诉他们，“你们标记的这些数据会运用到通过照片检索花的app中。”等等，然后跟他们介绍这一原理。如此一来，即使是不熟悉IT业务的老年职员，也能够以自己的方式理解这一份工作。这些措施能够提高他们的工作效率。

另外，公司对这些银发人才采取了雇佣派遣的形式，他们能够根据自己的情况选择出勤时间。实际工作中，老年职员们都能很好的完成工作任务。

除了数据标注，Light Cafe还考虑在QA业务上使用银发人才。作业者需要根据测试用例逐步确认app的情况，将bug汇报给工程师。榊原说，“虽然作业难度会更高，但目前负责培训他们的员工充满信心。”

降低工作门槛，扩大老年职员业务范围，是Light Cafe对IT行业人才紧缺交出的答卷。

制度老化，高端人才竞争失利

除了基础岗位人才缺口不小，IT行业在高端人才方面也显得力不从心。许多企业拿出千万日元的年薪挖角顶尖人才，甚至每天担心自家人才会不会跳槽到对家去。

然而，日本长期使用终身雇佣制。这一人事制度虽然安定，但薪水增长与职位上升非常缓慢，全凭论资历“熬”到出头，也导致了不少日起出现了腐朽的等级关系。这限制了许多能力优秀的年轻人，导致他们流向欧美或是中国企业。

在这一情况下，NEC、SONY、NTT通信等公司针对高端人才设立了与普通员工不同的薪资体系，并将目光放到全球人才市场上。

NEC开创了“选择制研究职专业”制度，给应届毕业生开出一千万日元的年薪（约59万人民币）并受到社会热议。而NTT通信采取了“高级专家”制度，给跳槽人才开出最高达到3000万日元（约177万人民币）的年薪。索尼则使用了“XR”制度，对在AI领域有成绩的人才，不设薪资上限，保证最低年收在1100万日元（约65万人民币），吸引各家人才前来面试。

富士通的招聘页面。非常强调“变革”一词。

而富士通使用了“高级人才待遇”制度，最高开出了3500万日元（约207万）的年薪。富士通人事负责人、常务平松浩树表示，如何判断一名面试者符合公司内部对“高级人才”的定义，并不简单。另一方面，“抢来的人才”光是履历光鲜，却没有成绩，就失去了高薪聘用的意义。

富士通决定采用中期考察的方式，若员工在几年时间内都没有建树，便会取消高薪待遇，甚至还设想过要求对方主动辞职的合同。

另外，日企选择管理层时，往往更青睐日本人，很少给其他国家的人才机会。但若要进出全球市场，则需要各国人才，能够管理多国人才的人员也不可或缺。

不过，日本人认为外国人更为自我中心，如果权限给得太大，疏于管理，就会招致失败。而如果在管理上束手束脚，规矩太多，会伤害这些人才的尊严，导致好不容易挖来的人才很快离职。

抛开刻板印象，这些问题对于所有企业、任何职员来说都是一样的。薪资只是吸引人才的敲门砖，要留住高级人才，还需要更合理的公司管理制度，与人才志向一直的企业文化等“软件”做支撑，这才是一个企业长期繁荣的核心。

提高警觉，日本模式可供参考

基础岗位缺少年轻人，高端人才竞争敌不过欧美、中国，日本的IT行业正处于下滑阶段。然而，意识到这些问题的日本，已经在着手培养老年职员，进行人事改制，优化企业结构。

中国60岁以上人口已达2.64亿，婚育率持续降低，国家已开发计划生育政策，未来终究要面对老龄化的问题。不止是IT行业，包括游戏业在内的各行各业都需要面对这一问题。日本游戏从业者的平均年龄在34岁，而2019年的腾讯游戏从业者报告显示，员工平均年龄在29.7岁，在业内也不算一个小数。国内厂商们也需要做好未雨绸缪的打算。

或许有些企业会担心老年职员的增多，会削弱公司对年轻人的吸引力。不过像Light Cafe这样采取雇佣派遣的形式，年轻职员与老年职员也并不会有太多的交集，能够各自保有理想的工作环境，并不成为太大的问题。

另外，虽然当今中国企业高薪挖掘人才的模式不可阻挡，但继续优化企业制度、树立企业文化，也是留住人才不可忽视的一环。

虽然中日企业文化与公司制度有较大的差异，但战略视野上仍有不少可供参考之处，地方人才、银发人才、海外高端人才，各有其用武之地，在人才内卷越来越严重的当下，不妨多考虑几种可能性。